企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也包括人才競(jìng)爭(zhēng)， 企業(yè)若想長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展就需要在市場(chǎng)中占據(jù)一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢(shì)來(lái)達(dá)到可持續(xù)發(fā)展目的。對(duì)于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對(duì)人力資源的浪費(fèi)，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來(lái)更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。對(duì)人力資源的合理分配，有助于減少對(duì)人才資源使用的浪費(fèi)，節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)成本。

在對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)利益最大化實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源可以為企業(yè)內(nèi)部工作員工提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，科學(xué)化的人力資源管理可以將員工價(jià)值與技能最大的發(fā)揮到它應(yīng)有的功能。

問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)有著重要意義，但在 20 世紀(jì) 80 年代改革開(kāi)放之后隨著私有企業(yè)數(shù)量不斷的增多，國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)值逐年下降。

現(xiàn)如今在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中國(guó)有企業(yè)面臨著更多的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在市場(chǎng)中若想增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)，完善企業(yè)人力資源管理。很多企業(yè)都為在內(nèi)部建設(shè)健全科學(xué)化的人力資源管理體系。國(guó)企人力資源管理中仍然存在很多問(wèn)題，主要為以下幾個(gè)方面：

(一)企業(yè)人員選擇機(jī)制

缺乏科學(xué)

企業(yè)在對(duì)人才選拔時(shí)要制訂標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化選拔機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才選拔時(shí)，會(huì)受到周?chē)�很多不正常因素的干擾， 導(dǎo)致人才選拔出現(xiàn)問(wèn)題漏洞。國(guó)有企業(yè)通常在進(jìn)行人才選拔時(shí)，是根據(jù)企業(yè)當(dāng)下人才缺乏量作出選擇，但卻沒(méi)有對(duì)未來(lái)人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)，不具備遠(yuǎn)瞻性。

人才培訓(xùn)薄弱

國(guó)有企業(yè)在員工招聘時(shí)，會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間在一個(gè)月左右，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的薄弱性，導(dǎo)致員工在正式工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)種種問(wèn)題，對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)、工作學(xué)習(xí)能力較差，無(wú)法在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位需求�，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才培訓(xùn)工作與人力資源管理相分離，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)通常只是短期的培訓(xùn)班，這種類(lèi)型的培訓(xùn)更注重是對(duì)人才技能性的培訓(xùn)， 對(duì)于人才人力規(guī)劃沒(méi)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)化的發(fā)展。現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)都為針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展制訂合理的規(guī)劃，具有未來(lái)發(fā)展方向的人才計(jì)劃。人才培養(yǎng)與人力部門(mén)相分離會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程缺乏整體規(guī)劃性，在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，也要對(duì)培訓(xùn)需求效果進(jìn)行評(píng)估分析，通過(guò)數(shù)據(jù)收集制訂下一步培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)某些方面可做出針對(duì)性培訓(xùn)。

用人不當(dāng)

企業(yè)在人才選拔時(shí)很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學(xué)習(xí)背景，工作經(jīng)驗(yàn)，只看中能力。但在實(shí)際企業(yè)人才應(yīng)用過(guò)程中卻很難做到這一點(diǎn)。人才無(wú)法得到充分的利用，在職工作人員的能力無(wú)法匹配崗位，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)步緩慢，內(nèi)部人員管理混亂。論資排輩使國(guó)有企業(yè)管理層次存在問(wèn)題較為嚴(yán)重，嚴(yán)重的情況下還會(huì)出現(xiàn)工齡長(zhǎng)的員工打壓新員工�，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中存在這樣一個(gè)問(wèn)題， 內(nèi)部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國(guó)有企業(yè)最常出現(xiàn)的問(wèn)題。因早年間國(guó)家對(duì)人力資源的工作分配，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識(shí)水平有限。管理人員選拔機(jī)制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應(yīng)的管理能力，缺乏對(duì)人力資源管理科學(xué)知識(shí)的積累，整體性專業(yè)知識(shí)水平較差。國(guó)有企業(yè)缺少人力資源專業(yè)知識(shí)人才，同時(shí)對(duì)于人才引進(jìn)又缺乏科學(xué)化流程。

這就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部無(wú)專業(yè)人才制訂監(jiān)管職工科學(xué)化人力資源激勵(lì)制度，所以很多企業(yè)仍然保持著過(guò)去的傳統(tǒng)人力資源管理制度。

人才流失嚴(yán)重

國(guó)家相關(guān)法律制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工收入作出具體規(guī)定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無(wú)法得到高工資，碌碌無(wú)為的人卻因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)常取得高收入，過(guò)于不平均的工資分配也是國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)性強(qiáng)的一方面原因。

(二)企業(yè)人才管理激勵(lì)措施缺乏

科學(xué)化制訂的激勵(lì)政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時(shí)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工作效益。若其發(fā)展缺乏激勵(lì)政策則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人才流失。

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中更注重的是員工的職位，而對(duì)于員工所具備的專業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過(guò)于單一的手段無(wú)法激勵(lì)員工工作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)制度。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)，要制訂一系列的獎(jiǎng)罰措施，才能夠帶動(dòng)員工工作積極性，同時(shí)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這就對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理階段有更高的要求，個(gè)人綜合能力是對(duì)人才判定的依據(jù)，而單方面的技術(shù)無(wú)法做權(quán)衡。一些技術(shù)性較強(qiáng)的員工并不適合管理身份，單憑技術(shù)作為員工發(fā)展評(píng)定是不科學(xué)化的。

措施

(一)建立靈活性薪酬體制

很多企業(yè)在制訂員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都會(huì)將其工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力與薪酬相結(jié)合，建立企業(yè)績(jī)效責(zé)任制薪酬體系。基本工資的發(fā)放占據(jù)員工薪酬的比例很低，績(jī)效責(zé)任制薪酬的發(fā)放對(duì)于員工起著激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也減少了企業(yè)內(nèi)部人員消極工作態(tài)度。但績(jī)效責(zé)任制有一種缺點(diǎn)，對(duì)于季節(jié)性工作行業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬波動(dòng)過(guò)大及不具有穩(wěn)定性。

對(duì)于技術(shù)性工作人員來(lái)說(shuō)，其工作價(jià)值無(wú)法用具體標(biāo)準(zhǔn)作為衡量。為鼓勵(lì)技術(shù)人員對(duì)工作創(chuàng)新性的發(fā)展與研究， 應(yīng)提高技術(shù)人員固定工資比例。減小績(jī)效工資對(duì)于技術(shù)人員的波動(dòng)影響性，保障技術(shù)人員在研發(fā)時(shí)不具有心理負(fù)擔(dān)。但這種工資發(fā)放制度也很容易造成員工的懶惰性。

國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理層人員進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)將個(gè)人工作與公司緊密相連，加強(qiáng)管理人員的責(zé)任心，提高管理人員管理素質(zhì)。為保證管理人員的工作積極性將績(jī)效薪酬與基本薪酬都占據(jù)工資總體的一定比例，建立科學(xué)化的薪酬發(fā)放體系。

(二)建立健全國(guó)企人力資源管理用人制度

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基本因素， 企業(yè)發(fā)展過(guò)程中要注重對(duì)人才的培養(yǎng)， 堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展方向。國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源有極大的疏忽性，因此企業(yè)內(nèi)部管理必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視，樹(shù)立人力資源為第一資源的意識(shí)， 將人力資源管理戰(zhàn)略制訂為國(guó)有企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略。建立健全完善的人力資源用人體制，做好對(duì)人員培養(yǎng)防止人才流失。

建立健全國(guó)有企業(yè)人才選拔制度， 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)化應(yīng)用。防止對(duì)人才的浪費(fèi)，同時(shí)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要樹(shù)立管理觀念，加強(qiáng)工作責(zé)任感。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)章制度來(lái)穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展作出建議，建立健全人才選拔落實(shí)用人制度，在人才選拔過(guò)程中要安排專門(mén)人員進(jìn)行選拔，對(duì)于選人失誤要進(jìn)行責(zé)任追究。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理時(shí)要避免管理者權(quán)力高度集中的現(xiàn)象，防止出現(xiàn)暗箱操作的不公平行為。將人才選拔公開(kāi)化，透明化。企業(yè)內(nèi)部在對(duì)管理人員進(jìn)行選拔時(shí)采用民主制， 通過(guò)職工選拔決定領(lǐng)導(dǎo)階層。

(三)建立企業(yè)人力資源聘用制度

國(guó)有企業(yè)在對(duì)外公開(kāi)進(jìn)行人才選拔時(shí)要保證絕對(duì)的公開(kāi)、公正、公平，在良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行人才選拔，為企業(yè)組織建立最優(yōu)配置。將人才的價(jià)值發(fā)揮最大化，使人才可以分配到每一個(gè)適合他的工作崗位中。打破傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的用人觀念，防止出現(xiàn)員工工作時(shí)的惰性。在人才選拔時(shí)，要讓每一個(gè)員工都可以充分地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，認(rèn)清自己的潛力所在，在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出�？茖W(xué)化、規(guī)范化的聘用制度適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，選拔真正的具有專業(yè)素質(zhì)，工作能力強(qiáng)的人才，建立健全人才標(biāo)準(zhǔn)。

(四)加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作滿意程度， 注重人性化管理

企業(yè)新入職員工是最大比例員工流動(dòng)的一部分成員，當(dāng)職工的工作逐漸趨向穩(wěn)定邁入正軌，適應(yīng)工作要求時(shí)則會(huì)大大降低員工離職率。在員工新入職階段對(duì)于企業(yè)文化的宣傳是重要時(shí)期，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，將企業(yè)價(jià)值觀構(gòu)建成員工工作行為模式與工作方向，通過(guò)老職工帶動(dòng)新入職職工的工作方式，使新入職職工更加適應(yīng)工作氛圍與工作職能所需要承擔(dān)的責(zé)任。國(guó)有企業(yè)管理人員需通過(guò)言傳身教的方式將企業(yè)文化傳輸給職工，并帶動(dòng)員工企業(yè)的發(fā)展使職工更適應(yīng)新崗位工作，新入職職工受到企業(yè)氛圍的影響，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職位的認(rèn)同度，加強(qiáng)職工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，需要相關(guān)管理部門(mén)與管理者的共同努力， 注重對(duì)人才的培養(yǎng)，將人力資源管理新概念融入到日常工作管理中。人力資源管理概念在企業(yè)的重視程度，一定意義上的突出了以人為本的核心觀念，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除了科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新， 更注重的是對(duì)人才的培養(yǎng)。人才可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展建設(shè)，保障企業(yè)發(fā)展內(nèi)需。改變傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)以工作為主的管理模式逐漸服務(wù)于員工，加強(qiáng)管理的人性化。很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理思想仍沒(méi)有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，但在發(fā)展過(guò)程中要逐漸注重對(duì)人才的重視，樹(shù)立以人為本核心思想，對(duì)管理人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，加快國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程。

不同職位的工作人員需要承擔(dān)的職責(zé)不同，要根據(jù)員工承擔(dān)職責(zé)制訂相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃去進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，制訂更為科學(xué)化的未來(lái)發(fā)展體系。不同員工在對(duì)相同崗位的能力都有所差異，需要根據(jù)員工不同的層次對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做具體劃分，出針對(duì)性培養(yǎng)方案。企業(yè)迎來(lái)改革發(fā)展，國(guó)有企業(yè)維持傳統(tǒng)的管理方法，已經(jīng)無(wú)法跟上現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)要建立新思想新觀念，利用新體制來(lái)完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理，注重人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位。對(duì)人才管理機(jī)制作出改變，通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制代替?zhèn)鹘y(tǒng)穩(wěn)定發(fā)展，在一定程度上可以激勵(lì)員工的工作積極性。將科學(xué)化的管理體系應(yīng)用到現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理中， 科學(xué)化的管理體系，加快工作效率，節(jié)約人力物力資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起積極促進(jìn)作用。

來(lái)源:國(guó)資管理

圖片來(lái)源：找項(xiàng)目網(wǎng)

國(guó)企改革