《國企改革三年行動(dòng)方案(2020-2022)》明確了各大國企需要在2022年前完成的八項(xiàng)重點(diǎn)工作，其中“推行經(jīng)理層任期制和契約化管理”已從2020年初雙百企業(yè)的范圍覆蓋到所有國企。

最近，在和多個(gè)客戶的交流中發(fā)現(xiàn)，大家在準(zhǔn)備推行任期制和契約化時(shí)都會(huì)有以下幾個(gè)疑問：

我們的經(jīng)理層已經(jīng)實(shí)行了三年任期制，同時(shí)也規(guī)定了不能連任的屆數(shù)，這和“任期制和契約化”中的任期制管理有什么區(qū)別?

目前股東/董事會(huì)針對企業(yè)負(fù)責(zé)人以及經(jīng)理層都有考核，不僅有經(jīng)營業(yè)績考核、也有綜合評估，這和“任期制和契約化”中的績效考核要求有什么區(qū)別?

已經(jīng)對經(jīng)理層設(shè)置了將績效年薪留存與任期掛鉤的任期激勵(lì)，這和“任期制和契約化”中的任期激勵(lì)有什么區(qū)別?

這些疑問之前，我們先要回答《國企三年改革行動(dòng)》和國有企業(yè)改革“1+N”政策體系是什么關(guān)系?

從國有企業(yè)改革的整體脈絡(luò)來看，國有企業(yè)改革三年行動(dòng)是未來三年落實(shí)國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計(jì)的具體施工圖，目標(biāo)都是要做強(qiáng)、做優(yōu)、做大國有經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高效率，加快構(gòu)建新發(fā)展格局。國有企業(yè)改革三年行動(dòng)是國有企業(yè)深化改革根據(jù)實(shí)操性的落地舉措，有了更明確的路徑部署、時(shí)間要求、更明晰的行動(dòng)要求(可衡量、可考核、可檢驗(yàn)、要辦事)。

推行任期制和契約化的根本目的就是以任期制為要求，以契約化為保障，破除過去以干部身份作為管理基礎(chǔ)而導(dǎo)致的職務(wù)鐵交椅的問題。一是有了明確的任期時(shí)限以及年度及任期的經(jīng)營目標(biāo)要求，二是要硬性考核，并與干部任免及薪酬剛性兌現(xiàn)。

按照干部管理的方式，經(jīng)理層的上任不論是組織任命還是市場化競聘，最終都是以任命文件的形式明確其職務(wù)以及任期，但是并不明確其職務(wù)應(yīng)有的職責(zé)、權(quán)限以及所應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)，目標(biāo)更多是以年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的形式來呈現(xiàn)，但其最終的考核結(jié)果一般局限應(yīng)用于年度薪酬以及任期激勵(lì)的兌現(xiàn)，并沒有應(yīng)用于經(jīng)理層的任免。除了重大的違規(guī)違紀(jì)之外，經(jīng)理層的任免依據(jù)無從說起。

結(jié)合以上內(nèi)容，目前推行的任期制和契約化與以往從本質(zhì)上和目的上來說是一致的，重要的是有了更進(jìn)一步達(dá)到實(shí)效的更具體更深入的操作要求。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，是崗位管理，不是身份管理。

“崗位管理“是任期制和契約化管理的基礎(chǔ)。過去，對于國有企業(yè)的經(jīng)理層而言，其最重要的兩個(gè)標(biāo)簽就是”干部“和”級別“，我們在做項(xiàng)目的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到個(gè)人級別和所在崗位雜糅的情況，例如正處級的公司正職、副處級的公司正職、甚至還有正科級的公司正職，而干部管理中更多的是基于其”級別“的管理，薪酬、晉升等都是基于“干部”身份的。在本次的任期制和契約化管理中，要在崗位聘任書中明確聘任職位、任期期限、職權(quán)與義務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、薪酬待遇、退出規(guī)定、任期結(jié)束后續(xù)聘、責(zé)任追求等，以作為董事會(huì)(上級股東/上級黨委)對經(jīng)理層崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)，作為任期聘任及退出的依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)契約化管理。

其次，是精準(zhǔn)考核，不是籠統(tǒng)評估。

這一點(diǎn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是針對于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，二是針對于副職考核。從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)本身來看，在本次的任期制和契約化管理中，要基于戰(zhàn)略績效設(shè)計(jì)任期考核指標(biāo)，任期考核指標(biāo)不能等同于年度考核的疊加，結(jié)果不能直接取年度考核的平均值;同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要分類且精準(zhǔn)，一定要突出以高質(zhì)量發(fā)展為核心，關(guān)注主業(yè)突出、對標(biāo)發(fā)展、補(bǔ)齊短板等。從副職考核來看，過往不論是副職掛鉤正職績效，還是副職獎(jiǎng)金包分配，更多是基于副總經(jīng)理之間的相互比較，是基于“人”的比較，而不是基于崗位的考核。在本次的任期制和契約化管理中，需要明確副職崗位的目標(biāo)及考核指標(biāo)，同時(shí)要采取機(jī)制性的措施保障落實(shí)副職考核。

最后，是剛性兌現(xiàn)，不是選擇應(yīng)用。

在本次的任期制和契約化管理中，明確提出了必須將考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，一方面兌現(xiàn)于薪酬，這點(diǎn)在很多企業(yè)中也基本上做到了，只不過是掛鉤力度有一定的差異性，本次要實(shí)現(xiàn)全部薪酬與考核的完全掛鉤;另一方面兌現(xiàn)于聘任與退出，《操作指引》中明確規(guī)定出了考核不合格退出的各種情形，且任期考核結(jié)果合格也不能作為續(xù)聘的直接因素。

新一輪的“任期制和契約化管理“與近幾年推行的國企改革思路一脈相承，不是對以往改革的顛覆，也不是以往改革的補(bǔ)充，而是更具有了可操作性和可衡量性。

來源:互聯(lián)網(wǎng)

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)

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