從收入分配領域著手建立起崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，是激發(fā)企業(yè)改革活力和內生動力的關鍵一招。新一輪深化改革以來，國務院國資委圍繞完善薪酬決定機制、分類推進中長期激勵、強化關鍵崗位核心人才激勵等重點定政策、強推進，頂層設計體系日臻完善，企業(yè)結合自身實際，創(chuàng)新實踐出真招，高質量發(fā)展動能不斷激發(fā)。

改革需要先進者領路，更需要跟進者發(fā)力攻堅。“我們要清醒認識到，部分地方和企業(yè)改革內生動力不夠足，不敢改、不愿改、不會改的問題依然存在，全面完成三年行動目標任務還十分艱巨。”7月30日，國務院國企改革領導小組辦公室副主任、國務院國資委副主任翁杰明在國有企業(yè)強化正向激勵專題推進會上表示。

凝聚共識卸包袱，提煉經(jīng)驗出對策。進入國企改革三年行動“下半程”，強化正向激勵仍需加碼推進。

1、系統(tǒng)化構建正向激勵體系

企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。誰能更大程度地激發(fā)出人力資本的價值和創(chuàng)造力，誰就能掌握企業(yè)發(fā)展的主動權，獲得競爭優(yōu)勢。高質量發(fā)展背景下，國有企業(yè)必須優(yōu)化完善激勵體系并對人才進行強化激勵。

從構建激勵體系出發(fā)，一系列極具針對性、實操性的創(chuàng)新舉措成效顯著。

工資總額管理方式的變化，是企業(yè)激勵體系改革的基礎。以推進工資總額備案制管理為契機，中車集團把握契機先行先試，成為較早實施工資備案制的央企之一。

為優(yōu)化薪酬決定機制和管控模式，中車集團從工資效益聯(lián)動、效率對標調節(jié)、工資水平調控三個維度對所屬企業(yè)工資總額進行調控，選擇具備條件的子企業(yè)試點推行工資總額備案制管理，深入落實分配自主權。根據(jù)經(jīng)營特點和管理需求，出臺關鍵核心技術攻關、專項工作獎勵等個性化工資單列政策。通過完善薪酬決定機制和管控模式，激發(fā)和釋放了企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)了所屬企業(yè)從“要工資”向“掙工資”的轉變。2018年至2020年，中車集團利潤總額、工資總額、職工平均工資年均增幅分別為13.53%、4.93%、7.33%，人力資本效能持續(xù)提升。

持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵體系，華潤集團正向激勵發(fā)力點明確。以戰(zhàn)略、價值為導向，華潤集團選擇行業(yè)一流上市公司作為業(yè)績對標組，每年年底通過業(yè)績與薪酬雙對標考核，調整經(jīng)理人浮動薪酬(年度績效獎金、戰(zhàn)略激勵)，實現(xiàn)收入能增能減。通過“雙對標”，引導經(jīng)理人密切關注行業(yè)主要競爭者的發(fā)展水平與趨勢，形成比學趕超、爭創(chuàng)一流的競爭機制。

同樣圍繞價值提升構建正向激勵體系，中國聯(lián)通考核激勵重點在于突出提升全要素生產(chǎn)率，持續(xù)探索資源精準配置。

“通信業(yè)務領域實施劃小改革，瞄準增收增利、成本節(jié)約;新興業(yè)務領域實施項目制改革，基于項目投入產(chǎn)出兌現(xiàn)團隊薪酬包，基于項目考核結果兌現(xiàn)團隊成員薪酬。針對后臺與一線、同專業(yè)不同崗位族、同崗位族績優(yōu)與績平人員等薪酬分配關系進行重點調控，聚焦關鍵少數(shù)，突出‘強激勵、硬約束’，重點拉開各級管理人員薪酬差距。”中國聯(lián)通黨組副書記、總經(jīng)理陳忠岳表示。

實踐基礎上，中國聯(lián)通區(qū)分業(yè)務場景和崗位屬性，建立起了考核目標設定、關鍵職責產(chǎn)出、激勵資源配置三位一體的薪酬激勵機制，實現(xiàn)了考核激勵的精準匹配。透過改革看成效，2020年省公司經(jīng)營班子正職年度績效薪酬倍差達5倍，任期激勵倍差達8倍，浮動薪酬占比最高超過83%。

集團總體戰(zhàn)略牽引，考核目標細化，層層分解任務。自上而下實現(xiàn)激勵體系重構過程中，集團公司推手和中樞作用得以充分體現(xiàn)。強化正向激勵再部署再推進，翁杰明表示，集團公司功能作用發(fā)揮要更加到位，全面系統(tǒng)熟悉消化掌握中央和國家各部門出臺的各項激勵政策，結合本企業(yè)實際，在考核分配、中長期激勵、職級晉升、榮譽獎勵等方面形成“政策包”、“工具箱”，推動構建適合自身特點、務實管用的正向激勵體系。

2、中長期激勵提速擴圍

國有企業(yè)不斷深化收入分配制度改革，就要積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，加快實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，將個人利益與企業(yè)長期業(yè)績提升緊密結合，有效激發(fā)核心骨干人才的積極性，破除“平均主義”“大鍋飯”。

中長期激勵方式靈活多樣，絕非一試就靈。對此，翁杰明表示，對不同功能類別、不同發(fā)展階段、不同產(chǎn)業(yè)特征以及是否上市公司、是否科技類企業(yè)等，還如相同崗位不同績效、研究開發(fā)是面向市場還是基礎性研究等等，激勵都應注重分類和差異化，提高針對性。

創(chuàng)新實踐中，國資央企多個維度分類的差異化實施路徑奠定了正向激勵的改革成效。

激勵方式千變萬化，結合企業(yè)實際才能不離其宗。北京電控針對企業(yè)國際化、發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)特點等不同因素，為所屬企業(yè)量身定制激勵方式。

以京東方為例，著眼現(xiàn)代國際化市場化方向，同時兼顧歷史貢獻，企業(yè)采取了限制性股票和股票期權相結合的方式，限制性股票針對的是歷史功臣，股票期權針對新引進和成長起來的年輕人，激勵新人、不忘功臣。

以北方華創(chuàng)為例，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段性特點，留住激勵核心技術人才，企業(yè)重點面向司齡3年以上的工程師這個群體，首期選擇股票期權，二期采取限制性股票和股票期權相結合，擴大到高管和關鍵崗位管理人才。

以燕東微電子為例，企業(yè)選擇科技型企業(yè)股權出售給關鍵崗位員工這種更符合IDM(垂直整合制造)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展組織模式。兆維、大華和益泰等考慮新興產(chǎn)業(yè)特點，進行了崗位分紅權激勵。

舉措的高針對性帶來激勵的高匹配度，企業(yè)活力也因此釋放。“中長期正向激勵試點實施以來，關鍵技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人才開發(fā)等各個方面有了顯著提升，有效遏制了優(yōu)秀人才的流失，打了一個漂亮的人才圍獵阻擊戰(zhàn)。”北京電控黨委委員、副總經(jīng)理陳勇利表示，“北方華創(chuàng)核心骨干員工主動離職率由股權激勵計劃實施前的15%下降到2%以下。”

企業(yè)上市與否，激勵工具運用存在差異。以完善中長期激勵機制為導向，山東省國資委因企施策，按下省屬企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)“快進鍵”。

非上市公司中長期激勵方面，山東省國資委鼓勵二級及以下的充分競爭企業(yè)進行試點，明確超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權和科技型企業(yè)激勵的實施要求，細化激勵額度，為試點企業(yè)創(chuàng)造有利條件。上市公司股權激勵方面，山東省國資委在實施上實行“寬進嚴出”，允許股權激勵計劃授予權益時不設置業(yè)績考核條件。在激勵對象上，由上市公司董事、高管等人員，擴大至滿足有關條件的控股公司相關人員。在首次授予額度上，由1%放寬到3%以內。在業(yè)績指標選擇上，由反映股東回報的指標等三類簡化為任意兩類。在收益水平上，取消了實際收益水平限制。

五大舉措創(chuàng)新推進下，山東省控股上市公司實施股權激勵的戶數(shù)由4戶增加到13戶，華魯恒升、魯商發(fā)展等實施股權激勵后，實現(xiàn)骨干人才零流失;魯抗醫(yī)藥、山推股份等2020年度利潤總額同比分別增長76%、57%，凈資產(chǎn)收益率同比提高3.23、1.24個百分點。

實踐表明，用好用足中長期激勵各項工具成為釋放改革活力的重要因素。對標先進找差距，國務院國資委公布的數(shù)據(jù)顯示，目前，符合中長期激勵條件的子企業(yè)只占全部子企業(yè)約6%左右，已開展中長期激勵的子企業(yè)占具備條件子企業(yè)總數(shù)的59.7%。“目前，正向激勵空間還很大。下半年，各單位要用好各種措施，激勵政策宣貫落實要更加到位，突出做到正向激勵‘穿透+覆蓋’，顯著提高這一比例。”翁杰明表示。

3、聚焦激勵對象精準施策

國企不是沒有激勵，也不是激勵不足，而是薪酬資源結構錯配，對真正需要激勵的方面資源分配不足。強化正向激勵，就是要克服平均主義、“福利化”傾向，要突出骨干、關鍵，提高激勵的精準性、有效性。

骨干員工、關鍵核心技術創(chuàng)新人員、企業(yè)家三類群體價值貢獻同樣突出，但崗位特點各不相同，激勵訴求存在差異。聚焦激勵痛點精準施策，才算是好鋼用在了刀刃上。

以骨干員工為重點激勵對象，國家電投打出了一套組合拳，如綜合運用精神獎勵、榮譽獎勵等激勵方式，對做出突出貢獻的突擊隊、尖刀班、項目組等予以精準激勵;實施專項獎勵，采用“揭榜掛帥”模式，牽引激勵“牛人，用牛勁，干成牛事”;實施即時激勵，即時激勵側重激勵“關鍵人物，在關鍵階段，取得關鍵性突破”，突出激勵的即時性和有效性。目標導向精準發(fā)力，充分激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性。

攻堅關鍵核心技術，破解“卡脖子”難題，技術創(chuàng)新人才是關鍵。為阻斷市場對高端技術領軍人才的獵取，北京電控所屬試點單位這部分激勵對象比例在70%左右，京東方超過83%。

既要阻斷人才外流，也要千方百計強吸引。為此，國家電投構建“薪酬特區(qū)”，采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等更加靈活的分配形式，采用市場化對標方式確定薪酬標準，薪酬分配向做出突出貢獻的骨干人才傾斜，工資總額予以單列。

立足實現(xiàn)科技自立自強，關鍵核心技術創(chuàng)新人員激勵是否有效、精準已上升到新的高度。近期，國務院國資委印發(fā)了《關于系統(tǒng)推進中央企業(yè)科技創(chuàng)新激勵保障機制建設的意見》，將分散的政策集成起來，聚焦科技攻關、策源地、鏈長三個專項任務打造政策特區(qū)。這份高含金量的政策文件，打造出關鍵核心技術人才精準激勵的“政策高地”。

治企興企，必須有一流的企業(yè)領導人員隊伍。激發(fā)和保護企業(yè)家精神，翁杰明表示，要對那些業(yè)績突出、改革發(fā)展成績顯著，特別是經(jīng)營困境中涅槃重生、市場競爭中一馬當先、技術封鎖中突破重圍的杰出企業(yè)家，給予更加突出的、體現(xiàn)市場價值的正向激勵。

精準聚焦企業(yè)家群體，山東省國資委會同省委組織部、省工信廳、省人力資源社會保障廳出臺了《山東省優(yōu)秀企業(yè)家表彰獎勵辦法》，每5年評選一次榮譽稱號，包括山東省杰出企業(yè)家、山東省行業(yè)領軍企業(yè)家和山東省優(yōu)秀企業(yè)家，精神獎勵與物質獎勵并用，并加以宣傳報道。通過建立企業(yè)領導人員成績“功勞簿”，讓弘揚創(chuàng)新創(chuàng)造精神、企業(yè)家精神蔚然成風。

國企改革三年行動承上啟下的關鍵點上，強化正向激勵作為健全市場經(jīng)營機制的重要舉措，被擺在了更加突出的位置。深化改革添動力，迎難而上再攻堅，強化正向激勵將有力推進國企改革三年行動持續(xù)向深向實。

來源:國資報告

圖片來源：找項目網(wǎng)

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